KLAR Forsyning: Vi skal have en politik for alle aldersgrupper

Det er vigtigt at være en attraktiv arbejds- plads for ansatte i alle aldre. Arbejdsmarkedet er presset, og der er kamp om medarbejderne. Det ved de fleste, og det gør de også hos KLAR Forsyning. Men hvordan gør man sig lige til en af de gode arbejdspladser, hvor man har mange arbejdsopgaver og samtidig glade medarbejdere, der gerne bliver længe på virksomheden? Et sted hvor folk gerne sø- ger job, selv om branchen ikke er lønførende? ”Vi har længe arbejdet med at være en attraktiv arbejdsplads for alle aldersgrupper. Og jeg synes, vi lykkes ganske godt med det. Vores medarbejderundersøgelser viser det også, så jeg vil mene, vi er på rette spor. Vi har en relativ høj gennemsnitsalder men får heldigvis også en del unge og yngre medarbejdere ind. Dem gør vi en stor indsats for at tilknytte. Og fremfor alt forsøger vi at være fleksible og finde løsninger, når vores medarbejdere har brug for det. Det er centralt i den livsfasepolitik, som vi snart er klar med,” siger Line Hollesen, der er direktør i KLAR Forsyning. For at udvikle livsfasepolitikken har selskabet etableret en arbejdsgruppe med medarbejdere fra forskellige afdelinger, der har søgt og fået input fra alle hjørner af virksomheden. I processen kom der en masse eksempler frem på, hvordan virksomheden fungerer til daglig i forhold til at skabe gode trygge rammer, og hvor man søger at finde løsninger, når medarbejdere har behov for et særligt hensyn. Det hele munder ud i en livsfasepolitik, der udgør en del af KLAR Forsynings fundament. ”Den vil ikke indeholde konkrete initiativer men vil vise eksempler på, hvad medarbejderne kan få behov for og vise, hvad vi kan stille til rådighed. Den vil signalere, at der er mulighed for at tale med sin leder om at gøre noget, der kan afhjælpe de udfordringer, man sidder med uden at skulle være nervøs for at tage det op. Så vi forhåbentlig kan hjælpe medarbejderen med at komme igennem en svær fase, uden at man skal frygte for sit job,” siger Line Hollesen.

Fordel for alle parter

Den fleksible tilgang kan også være i forhold til at udleve en drøm om at rejse i nogle måneder, hvor man fx får orlov. Ideen er, at der kan være brug for at gøre noget andet i en periode eller at yde en mindre indsats i en periode. Medarbejderne gav arbejdsgruppen mange eksempler, der viste, at den tilgang faktisk fungerede i forvejen. Den har man så kunnet formalisere og forfine og gøre til en politik. ”Livet rummer jo flere faser, og man kan blive presset på forskellige tidspunkter. Arbejds- gruppen indså hurtigt, at vi ikke kun skulle se på en seniorpolitik men på en politik, der dækker bredere. Vi har mange medarbejdere med vigtige kompetencer og stor viden, som vi gerne vil beholde i virksomheden så længe som muligt. Men der kan være komplekse pro- blemstillinger i andre faser af ens liv. Man kan være presset af et stort projekt eller for mange opgaver, forbi man også er presset på hjemme- fronten. Der forsøger vi så at finde en løsning,” siger Line Hollesen. Man kan også stå midt i en skilsmisse og være i krise, eller nogen går på barsel, og når de så kommer tilbage, ser de på tingene med nye øjne og overvejer, hvordan de får hverdagen til at hænge sammen. Der kan man så må- ske gå ned i tid i en periode. Vi er jo hele mennesker og derfor skal vi kigge hele vejen rundt. Vi gør bl.a. det her for at tilknytte medarbejderne til virksomheden, og vi finder løsningerne sammen gennem den gode dialog. Oftest går medarbejderen i den situation til sin teamleder, der så måske går videre til chefen ovenover. Ved at vise den fleksibilitet tror vi på, at vi dels tilknytter folk over længere tid, dels at de generelt er gladere for at gå på arbejde. samtidig håber vi på, at det virker tiltrækkende for unge og potentielt nye medarbejdere, når de hører om vores politik,” siger Line Hollesen. 

Medarbejdere sætter pris på fleksibiliteten

Vores trivselsundersøgelser scorer virkelig højt på arbejdsglæden, så jeg tør godt sige, at vi lykkes big time med at skabe, vedligeholde og ud- vikle en attraktiv arbejdsplads. Medarbejderindflydelse, ansvar i funktionerne, og en flad struktur med meget selvstændigt arbejde i hver jobfunktion er en del af vo- res DNA. Og vi vægter højt, at vi ikke har en fejlkultur. Det gør jo, at man tør gå til sin teamleder, hvis man har brug for at finde en løsning på udfordringer, man står med i livet,” fortæller Helle Adsersen, der er HR-konsulent i KLAR Forsyning. Trivsel, arbejdsglæde og fleksibilitet er de tre nøglebegreber, der danner grundlaget for den livsfasepolitik, som er på vej – bl.a. på basis af trivselsundersøgelser og de mange input, der er kommet til arbejdsgruppen bag politikken. Her har medarbejdere fra forskellige afdelinger siddet med. I forlængelse af de årlige trivselsundersøgelser er der taget fat i de punkter, medarbejdere har peget på som noget, der kan forbedres. ”Her er det afgørende, at vi har den høje grad af tillid. Der er sket forskellige tiltag og initiativer på baggrund af de seneste trivselsundersøgelser. Så metoden virker, og det har en afsmittende effekt, når vi har et fælles fokus på noget. Folk TØR godt og vil gerne, fordi de generelt har et stort engagement på arbejdspladsen,” siger Helle Adsersen.

Det rigtige match

Hun tilføjer, at ansættelsesudvalgene gør sig umage for at skabe et godt match mellem nye medarbejdere og arbejdspladsen. På en måde så man ikke oversælger fra virksomhedens side. Det gør det også nemmere for potentielle medarbejdere at fornemme, om det faktisk er det rigtige sted for dem. Når en ny medarbejder er ansat, gør KLAR meget ud af onboarding, så vedkommende hurtigere får et netværk og føler sig inkluderet på arbejdspladsen. Derfor har man et omfattende introprogram indenfor alle arbejdsområder, hvor man som ny kommer ud og møder de for- skellige afdelinger og kolleger i organisationen. Det skal alt sammen gerne hjælpe med at tilknytte folk til arbejdspladsen. ”Det virker tiltrækkende på mange, at vi er så fleksible, som vi er. Det er med til at gøre os til en attraktiv arbejdsplads, hvor folk gerne vil hen. Vi skal så ikke glemme, at det også er en arbejdsplads med overenskomst og lokale aftaler med gode forhold, hvor der er fokus på godt arbejdsmiljø, fædreorlov og andre ting. Det spiller fint ind i livsfasepolitikken,” siger Helle Adsersen